El año pasado lanzamos Hablando demasiado alto, un podcast estilo entrevista presentado por nuestro CEO Chris Savage y la extraordinaria productora de podcasts, Sylvie Lubow. En el programa, se desarrollaron conversaciones interesantes y perspicaces mientras Chris y Sylvie seleccionaban los cerebros de líderes empresariales y empresarios que habían hecho cosas extraordinarias.
Después de entrevistar a una variedad de invitados, desde un chef y restaurador galardonado hasta otros cofundadores, notamos algunos temas comunes que han estado presentes en varios episodios.
Un tema que ha prevalecido en nuestras conversaciones es la idea de que las empresas son “las personas primero”. Hemos conversado con personas que están construyendo culturas laborales que priorizan a los humanos y otras que están priorizando los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión.
Suena obvio: ¿no deberían todas las empresas poner a los empleados en primer lugar? Pero en realidad, no todas las empresas priorizan poner a su gente en primer lugar, y todavía tenemos mucho trabajo por hacer para lograr la equidad en todas las industrias.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para convertirse en lugares de trabajo más humanos? ¿Y cómo se ve lograr la equidad en el panorama empresarial? Nuestros invitados tenían mucho que decir.
Tres de nuestros invitados compartieron sus experiencias en la creación de empresas y culturas que ponen a su gente en primer lugar: Kim Scott, Natalie Nagele y Michelle Khouri.
Ser sincero con Kim Scott
Kim Scott es la autora más vendida del New York Times de Sinceridad radical. Se unió a Chris en el programa para conversar sobre el papel que desempeñan las críticas y los elogios en el lugar de trabajo, y por qué la “franqueza radical” es tan importante cuando se pone a los empleados en primer lugar. Entonces, ¿a qué se reduce este concepto en su forma más simple? ¿Qué se interpone en nuestra manera de ofrecerlo unos a otros?
“La franqueza radical, en la superficie, es una idea bastante simple. Significa que te preocupas personalmente por las personas y, al mismo tiempo, las desafías directamente. Cuando te preocupas y desafías al mismo tiempo, eso es franqueza radical”.
“Uno de los errores que cometen las personas cuando escuchan franqueza radical es que piensan que todo se trata de críticas. Y específicamente, piensan que se trata de que el jefe critique a los empleados. Y eso no es cierto. En primer lugar, se trata de solicitar críticas. Pero el próximo paso en el orden de las operaciones es el elogio”.
Para Kim, la franqueza radical al más alto nivel tiene que ver con el amor y la verdad al mismo tiempo. Y lo ve como un concepto importante para todas las relaciones, no solo para las interacciones profesionales.
Haciendo espacio para la innovación con Natalie Nagele
Natalie Nagele es la directora ejecutiva y cofundadora de Wildbit, la compañía detrás de Beanstalk, Postmark y otro software brillante conocido por eliminar los puntos débiles comunes en los procesos de los desarrolladores.
Según la experiencia de Natalie, el éxito se logra con un equipo feliz y lleno de energía. Compartió cómo fomenta una cultura en el lugar de trabajo que fomenta la flexibilidad, crea un espacio más innovador y está reinventando cómo definimos el trabajo en el panorama empresarial.
“Creo que el núcleo para mí es que el éxito y el fracaso de una empresa se basan en su gente. Cada negocio es único porque cada persona es única. Entonces, mi enfoque principal es construir un espacio donde podamos innovar, y luego, siempre que tenga las personas adecuadas en el lugar y la cultura adecuada y concentremos todas nuestras energías en fomentar eso, entonces podemos hacer cualquier cosa”.
Natalie profundizó un poco más en esto mientras explicaba cómo estaba a bordo para abandonar un proyecto en el que el equipo pasó varios años después de darse cuenta de que su equipo estaba agotado.
“WildBit tiene varios productos. Hubo un producto, en particular, que el equipo sintió que era un gran candidato para una renovación. Pero pasaron años trabajando en ello. Les tomó mucho más tiempo de lo que habían anticipado presentarlo y obtener la validación del cliente que estaban buscando”.
“Al darnos cuenta de que el equipo estaba agotado, no se estaban divirtiendo y no estaban contentos con la creación de este producto, fue entonces cuando supimos que tenían que cambiar de dirección y hacer algo diferente. Decidimos colectivamente dejar de trabajar en este proyecto. y dejar que el equipo trabaje en otras prioridades.
Habían pasado años en esto, pero nadie estaba feliz o divirtiéndose. Nos dimos cuenta de que no estaba teniendo éxito y lo abordamos de frente proporcionando un espacio donde todos los que habían pasado tanto tiempo trabajando en este proyecto podían ser honestos sobre cómo se sentían”.
WildBit está lleno de ideas y proyectos, y la magia para Natalie fue darse cuenta de que había otros proyectos que la gente estaba emocionada por seguir y trabajar. Permitirles trabajar en otra cosa que se lanzó más rápido, ver su trabajo en la naturaleza y ver el valor agregado instantáneo para la empresa y el mundo fue un gran impulso moral.
Liderando una empresa centrada en el corazón y el ser humano con Michelle Khouri
Michelle Khouri es directora ejecutiva y fundadora de FRQNCY Media, una empresa de marketing, estrategia y producción de podcasts de servicio completo. Ella explicó cómo está liderando una empresa centrada en el corazón y en el ser humano y rompiendo las reglas sobre cómo administrar un negocio en su conversación con Chris.
“¿Sabes que lo hemos dicho durante tantos años? ‘Es solo un negocio. No es personal'”. ¿Qué significa eso? Una empresa no existe. No es un organismo vivo. Creo que eso es lo que significa ser un capitalista anticapitalista.
Participo en el capitalismo porque ese es el sistema que tenemos en este país para que las corporaciones obtengan ganancias. Dirijo una empresa centrada en el corazón y en el ser humano que está completamente en oposición al capitalismo. El capitalismo no está centrado en el corazón ni está centrado en el ser humano. Estoy comprometido con el sistema porque tengo que estarlo, pero estoy tratando activamente de desmantelarlo en todo momento”.
Cuando se trata de poner a los empleados en primer lugar, Michelle no tiene miedo de hacer el trabajo necesario para caminar por el camino.
“Cuando te propones iniciar un negocio, no tienes todas las respuestas. De hecho, casi no tienes respuestas. Empiezas siguiendo tu intuición y viendo qué funciona y qué no. Y sé por experiencia de primera mano de tratar de navegar esto yo mismo en este momento cuánto esfuerzo se necesita para construir un lugar de trabajo verdaderamente equitativo, justo, confiable y no tóxico. Es mucho trabajo. Es por eso que soy un capitalista anti-capitalismo porque, en Para hacer las cosas que se sienten bien y se sienten humanas, tienes que romper las reglas. ¿Qué tan loco es eso?
La idea errónea es que las ganancias se resienten cuando pones atención en las comunidades, la humanidad y las personas que trabajan para construir la empresa. Y ese no es en absoluto el caso. No soy anti-lucro. Somos, de hecho, una empresa rentable. Desde el primer día hemos sido rentables y un buen ejemplo de lo que significa estar centrado en el ser humano con una corporación”.
Construir una empresa rentable que se centre en el corazón y en las personas no es imposible, y Michelle es el ejemplo perfecto de cómo poner a las personas primero vale la pena el trabajo duro. Romper las reglas sobre cómo administrar un negocio que prioriza las ganancias sobre las personas se sentirá bien, solo siga su instinto.
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La diversidad, la equidad y la inclusión es otro aspecto de dar prioridad a las personas que surgió en varios episodios. Esto es lo que cubrieron David Delmar Sentíes y Obi Omile en sus episodios de Hablando demasiado alto.
La diversidad sin equidad es adorno con David Delmar Sentíes
David Delmar Sentíes es el fundador de Resilient Coders, una organización sin fines de lucro que difunde la alfabetización de códigos entre los jóvenes de comunidades tradicionalmente desatendidas en el este de Massachusetts.
No es frecuente que el fundador de una organización sin fines de lucro diga que su objetivo es volverse obsoleto, pero para David, eso es exactamente lo que siente por Resilient Coders. Compartió lo que cree que se necesitará para lograr verdaderamente la equidad en el lugar de trabajo y cómo Resilient Coders crea la oportunidad para la meritocracia en la tecnología.
“La desigualdad de riqueza sugeriría que los blancos trabajan 31.000 veces más que los negros. ¿Es ese el caso? O los blancos trabajan 31.000 veces más que los negros, o existe una profunda injusticia en el trabajo. Entonces, tenemos que enfrentar esto”.
A lo largo de la conversación, David explora cómo los esfuerzos de diversidad pueden no lograr resultados significativos si no se implementan cuidadosamente.
“Una fase temprana del proceso es que las empresas están realizando contrataciones diversas, pero aún son contrataciones simbólicas. Son pasantías que no se convierten en empleos de tiempo completo o son trabajos de bajos salarios que no tienen mucho crecimiento. Algunas empresas están haciendo la transición más allá de eso porque entienden que eso no es suficiente. Eso no es una recalibración del poder. Eso es una contratación simbólica.
Algunas empresas más progresistas están comenzando a pensar más allá de esto y brindan a las personas oportunidades para el crecimiento real, para el desarrollo profesional continuo de ese individuo, que son trabajos de tiempo completo, salarios a la altura del mercado, en trabajos que tienen la oportunidad de crecer, con un expectativa de que ese individuo seguirá creciendo. Y eso, eso es compartir el poder.
No estamos hablando necesariamente de tener un voto en las reuniones de la junta. Estoy hablando de ‘¿tiene esta persona la oportunidad de desarrollarse como profesional en esa empresa? ¿Hay una pasarela, o hay una silla en la que esa persona aparece todos los días, y eso es todo?”
David continuó expresando su objetivo de volverse obsoleto, una declaración audaz para cualquier líder empresarial.
“Necesitamos cambiar la dinámica de poder en estas empresas en toda la industria. Y comienza con tener una generación de líderes tecnológicos que sean negros y morenos, que provengan de vecindarios históricamente oprimidos económicamente en Boston.
Mi objetivo con Resilient Coders es quedar obsoleto. Quiero cerrarnos. Quiero que lleguemos a un punto como industria en el que lleguemos a la justicia y una organización como Resilient Coders simplemente no sea necesaria. Ese es el objetivo”.
Organizaciones como Resilient Coders están creando oportunidades para la meritocracia en tecnología. Como industria, tenemos el deber de lograr la equidad para que algún día Resilient Coders no tenga que existir.
Interrumpiendo un mercado de $ 20 mil millones con Obi Omile
Por último, Obi Omile es el director ejecutivo y cofundador de theCut, la plataforma tecnológica más grande que moderniza la experiencia de la barbería para peluqueros y personas que buscan un nuevo corte de cabello.
Obi habló sobre cómo ha sido luchar contra las industrias de la belleza y la tecnología en los EE. UU. y su consejo para los inversores cuando se trata de invertir en más empresas de color.
“Siempre quise darle la vuelta al guión y cambiar la narrativa de lo que las personas de color pueden lograr y lo que el poder adquisitivo de los negros y latinos en los EE. Siempre he creído que está siendo así.
Hay una narrativa alrededor de las barberías: que en realidad no hay dinero en el negocio. Entonces, cuando hemos hablado con los inversores, ese es uno de los mayores obstáculos que deben superar. No creen que la gente vaya a pagar por este servicio. No creen que haya longevidad en esta lucha. Esperan más abandono y que los peluqueros simplemente vuelvan a hacer lo que estaban haciendo antes. Ha sido divertido demostrar que todos estaban equivocados”.
Cuando se le preguntó qué se podría hacer para cambiar la narrativa y brindar oportunidades más equitativas para las empresas de color, Obi tuvo algunas ideas sólidas.
“Mi sugerencia que en realidad le he dado a algunos capitalistas de riesgo es que deben ser más abiertos y confiados, incluso si no ‘captan’ completamente el concepto. Creo que muchas personas vuelven al sesgo o lo que piensan”. saben, y algunos se sienten más cómodos quedándose dentro de su timonera. E incluso si ese puede ser el tipo de enfoque que desea adoptar y es más difícil para usted salir de esa mentalidad, entonces reclute a personas dentro de sus filas en las que confíe, como, programas de exploración.
Contrate a personas de color que tengan una mejor comprensión y contexto que puedan salir y encontrar estas empresas. Porque uno, ya van a tener una red de fundadores que probablemente saben que encajaría en ese molde. Y luego tienen una mejor comprensión de cuál podría ser la oportunidad. Ellos pueden cerrar esa brecha por usted.
Por lo tanto, mi mayor sugerencia siempre ha sido reclutar exploradores para que salgan y hagan el trabajo por ti si no puedes. Y luego confiar en esos exploradores para encontrar estos negocios y realmente darles rienda suelta para tomar esas decisiones”.
Se debe trabajar más para lograr equidad en el espacio empresarial e incluir ideas de empresas de color, pero las ideas de Obi son un lugar para que los inversores comiencen.
Nos encantó tener a estos invitados en el programa para escuchar todo sobre sus iniciativas y misiones para liderar organizaciones que priorizan a las personas y lograr la diversidad, la equidad y la inclusión. Mira los episodios completos de Hablando demasiado alto para obtener más información de estos empresarios y líderes empresariales sobre cómo están cambiando el panorama empresarial para mejor. ¡Además, esté atento a inmersiones más profundas en los temas que escuchamos en el programa!
