Es diciembre de 2015 y Chris y yo estamos trabajando con nuestro director de operaciones y la junta para finalizar los objetivos de ingresos para 2016. Estamos entusiasmados con nuestro plan Avanzado, un nuevo plan Wistia más costoso que permite a las empresas integrar sus datos de video con sus Plataformas de automatización de marketing.
Lo hemos estado vendiendo durante cinco meses y hemos visto una adopción constante. Lo hemos modelado en nuestro pronóstico como una continuación de la tendencia de crecimiento modesto en la que se encuentra. Mientras mira las cifras, el tablero hace la pregunta: “¿No deberíamos ser más ambiciosos?”
No queriendo admitir una falta de ambición, decimos “Sí” y aumentamos los objetivos. Tres meses después, volvemos a estar frente a la junta con este gráfico.
No hace falta ser un científico de datos para ver que ya estamos atrasados en nuestros objetivos y claramente tenemos una colina insuperable que escalar. ¿Puedes adivinar lo que sucede a continuación? Enviamos un correo electrónico a todo el equipo solicitando ideas para nuevos proyectos que tendrán el mayor impacto en el crecimiento de los ingresos en los próximos 90 días.
Y así, pasamos de ser una empresa enfocada en el largo plazo a una que exige resultados a corto plazo.
Lamentablemente, esta historia no es única. Se ha aceptado como sabiduría convencional que las personas están más motivadas cuando sus metas son metas “extendidas”, metas que se encuentran justo más allá de los límites racionales de lo que es posible.
Pero en Wistia, hemos encontrado lo contrario. Nuestros objetivos más ambiciosos han impulsado nuestros comportamientos más contraproducentes, como centrarse únicamente en las ganancias a corto plazo a expensas de las de largo plazo. Por el contrario, nuestro punto óptimo de productividad, creatividad y ambición ha llegado cuando nos hemos fijado intencionalmente metas modestas, directas y poco ambiciosas.
Ahora, muchas empresas establecen objetivos a través de objetivos y resultados clave (OKR), que son objetivos de alto nivel y resultados clave cuantitativos que se utilizan para medir el progreso. La idea aquí es brindar a los gerentes y empleados una forma de planificar tanto a largo como a corto plazo. Los objetivos son sus grandes metas y los resultados clave son los pasos que da en su camino hacia ellos.
Sin embargo, en la década de 1990, Google dio su propio giro a los OKR con una nueva regla: si está alcanzando el 100% de sus objetivos, entonces no está estableciendo metas lo suficientemente ambiciosas. Google decidió que el porcentaje perfecto de cumplimiento de sus objetivos estaba entre el 60 y el 70%. Menos, y estás fallando. Más, y no eres lo suficientemente ambicioso.
Desde entonces, Google ha crecido de 40 a casi 100 000 empleados, y la idea de establecer objetivos imposibles de alcanzar se ha convertido en una buena práctica aceptada. Esta mentalidad se ha vuelto tan contagiosa que muchos inversionistas, ejecutivos y gerentes cuestionarán su juicio si no detectan la valentía adecuada en sus objetivos trimestrales o anuales.
“Esta mentalidad se ha vuelto tan contagiosa que muchos inversionistas, ejecutivos y gerentes cuestionarán su juicio si no detectan la valentía adecuada en sus objetivos”.
Hemos sido víctimas de esa forma de pensar aquí en Wistia en el pasado. Pero imagine nuestra sorpresa cuando descubrimos que en realidad era todo lo contrario: hay buenas razones para no establecer metas fuera de su alcance. Solo tuvimos que pasar por la molestia de aprenderlos de la manera más difícil.
Pensamiento a corto plazo
Parte de la razón por la que las organizaciones establecen metas demasiado ambiciosas es que creen que promueven esfuerzos ambiciosos. Es más probable que las personas sean creativas y desbloqueen su potencial (suponen) cuando tienen grandes objetivos por delante. Desafortunadamente, hemos encontrado en la práctica que el establecimiento de metas ambiciosas produce un pensamiento a corto plazo. ¿Recuerda cómo en un momento nos enfocamos en impactar el crecimiento de los ingresos de 90 días?
Los objetivos de estiramiento, por diseño, hacen que el equipo sienta que están atrasados al alcanzarlos. Inmediatamente, comienzan a preguntarse cómo pueden ponerse al día y, al hacerlo, se centran en el resultado clave utilizado para medir el progreso. Pero tal vez recuerde que los resultados clave son herramientas a corto plazo. Por lo tanto, a pesar de toda la ambición de nuestros objetivos de “extensión”, lo que en realidad hemos hecho es optimizar para el corto plazo, al tiempo que eliminamos nuestros valores y las consecuencias a largo plazo de nuestro pensamiento.
Desmotivación
Otro inconveniente de las metas demasiado ambiciosas es que desmotivan a las personas.
Mark Blessington y Karl Hellman observaron el efecto desmoralizador que tienen las altas cuotas de ventas en las fuerzas de ventas. Descubrieron que cuando una meta parece imposible de alcanzar, los vendedores cuestionan el valor de intentarlo. También estudiaron a IBM, que durante años ha “subasignado” sus cuotas de ventas, permitiendo que la mayoría de sus vendedores las superen. Descubrieron que esto da como resultado una fuerza de ventas más feliz y motivada.
Nuestra experiencia en Wistia se alinea con este hallazgo. Descubrimos que cuando todos establecen metas que saben que pueden alcanzar con trabajo duro, se crea un ciclo de refuerzo positivo, que mantiene a las personas motivadas y avanzando.
Y contrariamente a la sabiduría convencional, hemos descubierto que los empleados motivados no se sientan en los laureles después de lograr sus objetivos. Establecen nuevos, los superan y amplían su visión de lo que es posible en el camino. A medida que pasa el tiempo, logran cosas más grandes y mejores.
Establecer metas intencionalmente fuera del alcance refleja una forma cínica de pensar sobre la naturaleza y la motivación humanas. Está impulsado por la creencia de que las personas son perezosas y, por defecto, no serán ambiciosas ni creativas ni intentarán hacer más de lo que creen que es posible. Las metas, por lo tanto, se convierten en una forma de corregir esa pereza. De esta manera, incluso si las personas fallan, su rendimiento aún puede ser decente. Lamentablemente, esta forma de pensar se ha aceptado como sabiduría convencional.
“Establecer metas intencionalmente fuera del alcance refleja una forma cínica de pensar sobre la naturaleza y la motivación humana”.
Esto no refleja nuestra experiencia vivida en Wistia en lo más mínimo. Desde que dejamos de establecer metas demasiado ambiciosas, hemos visto a las personas lograr más y hacerlo de maneras más creativas. Esta es la trágica paradoja del establecimiento de objetivos de hoy en día: las empresas que establecen objetivos hiperagresivos creen que necesitan hacerlo para que las personas sean más inteligentes, creativas y ambiciosas. Pero la verdad es que esas personas serán inteligentes, creativas y ambiciosas por defecto.
Puede convertirlos en pensadores a corto plazo al establecer metas imposibles y hacer que se pongan al día. O bien, puede establecer metas modestas, directas y poco ambiciosas, y dejar que su equipo realmente haga su mejor trabajo.
