¿Son los beneficios complementarios un arma estratégica o una pura necesidad? Las respuestas varían, pero la idea subyacente es siempre la misma: debido a la gran carga salarial para el empleador, los beneficios complementarios son una parte importante del paquete salarial para la mayoría de las empresas. Pero esa parte también está bajo presión.
Es un hecho comprobado: en casi ningún otro lugar del mundo la diferencia entre el salario bruto y el neto es tan grande como en Bélgica. Por lo tanto, cada aumento salarial o ajuste de índice requiere un esfuerzo mucho mayor por parte del empleador que el beneficio neto que recibirá el empleado.
No es de extrañar que las empresas belgas vendan desde hace años beneficios complementarios al por mayor: a diferencia del salario bruto fijo, estos beneficios se gravan mucho menos, de modo que el beneficio neto para el empleado es considerablemente mayor. ¿O deberíamos decir: retraso? En los últimos meses, en su búsqueda de los miles de millones de euros necesarios, el gobierno tampoco ha escatimado en vacas sagradas.
El vehículo de empresa sigue siendo el ejemplo más conocido, pero también se criticaron otras ventajas. Basta pensar en la tan comentada suscripción de golf. Sin embargo, un beneficio complementario sigue siendo una parte importante de la remuneración total.
Según SD Worx, esto puede representar fácilmente entre el 15 y el 20% del paquete salarial total. Sobre el resultado neto no tienen miedo de comentar, pero varias fuentes hablan de entre un 20 y un 30%, y el coche de empresa suele representar alrededor del 10% del total. La sola diferencia entre el porcentaje bruto y el neto demuestra que los beneficios complementarios han aumentado. No se pierden el efecto.
Elegirte a ti mismo es mejor
“Con los elevados costes salariales, es necesario buscar alternativas para poder ofrecer el salario neto más alto posible dentro del marco legal existente”, confirma Benjamin Goesaert, gerente del proveedor de servicios Axxes, “aunque preferiría que esas Los costes salariales bajan, de modo que los empleados pueden simplemente ofrecer más dinero y pueden elegir por sí mismos en qué quieren gastar su dinero”.
Una idea bastante liberal, coincide Goesaert, pero evita una gran brecha entre lo que un empleador tiene que pagar por un beneficio complementario y lo que el empleado cree que vale ese beneficio complementario. Por no hablar del enredo administrativo que suele acompañar a la concesión de beneficios complementarios.
Jef Degrauwe, abogado asociado en derecho social del bufete de abogados CMS DeBacker, advierte de otro peligro: “En el período 2011-2012, los salarios podrían aumentar sólo un 0,3%, considerando todo, pero lo suficiente para tener en cuenta ese día extra de febrero 29. pagar. Si se tienen en cuenta los beneficios complementarios, como suele ser el caso en la práctica, el empleador tiene poco margen de maniobra para obligar al empleado. Afortunadamente, la mayoría de los empleados no permanecen con su empleador actual principalmente por el dinero”.
Sin embargo, los beneficios complementarios siguen siendo un arma importante en la contratación en la situación actual. Pero no es la única arma, añade Goesaert: “La formación y los incentivos también son instrumentos que nos gusta utilizar en nuestra batalla por el talento disponible”.
Al fin y al cabo, no sólo pueden resultar atractivos para el empleado, sino que también benefician a la empresa: “Si quieres recompensar a tus empleados, puedes optar por una prima o un incentivo, pero sólo en el segundo caso crearás un grupo más sentimiento.”
Un argumento que suena especialmente atractivo para una empresa llena de consultores que rara vez se sientan juntos en la oficina, admite Benjamin Goesaert, “pero puedo aconsejar a todas las empresas que se vayan juntos durante unos días”. Los incentivos y otros eventos pueden tener un efecto motivador y de reclutamiento, pero hay que tener cuidado con ellos, advierte Goesaert: “No tiene sentido reclutar nuevos empleados en un evento de karting si no hay una cultura joven en la empresa: esto “De esa manera, tienes la garantía de que después obtendrás un mal ‘ajuste'”.
Defensivo
También en el KMO CV Warehouse de Amberes, aunque está activo en el sector de recursos humanos (como plataforma de contratación en línea) y es fuente de muchas contribuciones sobre un mejor ambiente de trabajo, la historia no suena nada positiva. “Los beneficios complementarios parecen un derecho adquirido: los empleados quieren todo y tanto como sea posible”, suspira Inge Geringen, fundadora y directora general de CV Warehouse. Y, por supuesto, no se les puede culpar.
Por ejemplo, los beneficios complementarios han pasado de ser un medio para motivar a los empleados a convertirse en un arma defensiva.
Un arma que también requiere mucha atención, señala Inge Geringen: “Cada mes dedicamos algunas horas a completar los días de vacaciones solicitados, tomados y cancelados y el impacto que esto tiene en los vales de comida. ¿Por qué es eso realmente necesario? ¿Esto no puede ser tramitado automáticamente por las secretarías sociales al momento de declarar los salarios? Ahora eso también es posible, pero sólo si se elige el proveedor que también ha elegido la secretaría social”.
Gerdens aboga en general por una simplificación del sistema de remuneración, de modo que la elección (forzada) de más beneficios complementarios no cause problemas adicionales a las pequeñas empresas, porque necesitan aún más tiempo para gestionar y administrar estos beneficios en lugar de para su tarea principal: generar nuevos negocios y, por tanto, también nuevos empleos.
Una frustración adicional es que el empleado a menudo ni siquiera se da cuenta de lo que recibe como beneficios complementarios. Kathelijne Verboomen, Reward Consulting Manager de SD Worx, habla a este respecto del modelo iceberg: lo que ves es sólo una fracción de lo que realmente te ofrecen.
“Ya es hora de crear conciencia”, coincide Verboomen, “para que los empleados sepan qué extras reciben y lo que pueden significar mensualmente”. Una misión en la que el software de RR.HH. bien puede desempeñar un papel.
Algunas prestaciones incluso se vuelven obligatorias, como los vales ecológicos para determinados comités paritarios, pero los empresarios nunca son informados oficialmente de ello.
“Entonces te enfrentas a esos hechos, te aseguras de que todo esté en orden para todos los empleados y cuando todos han recibido sus ecocheques, vienen a preguntarte si no pueden cambiarlo por otro beneficio”, ilustra Geringens su observación de que los beneficios complementarios se han convertido en un derecho adquirido y un arma defensiva.
La ampliación del salario garantizado en caso de enfermedad de un mes a, por ejemplo, seis meses, que por el momento es una prestación extralegal a la que sólo pueden acceder unas pocas empresas, también podría convertirse en obligatoria, como en varios otros países, lo que amenaza aumentar aún más la carga bruta potencial para el empleador, sin que el empleado la valore más.
Por tanto, el empresario debe buscar otras ventajas que le permitan diferenciarse, sin que ello suba la carga salarial de forma insoportable. Para inspirarse, lo remitimos al artículo de la página 22. Mientras tanto, seguimos esperando medidas gubernamentales que hagan de los beneficios complementarios algo más que una cifra obligatoria o un mal necesario.
