Aquí hay una pregunta importante que la mayoría de los líderes empresariales probablemente nunca se han hecho, pero podría ser la clave para el crecimiento futuro y la prosperidad organizacional. ¿Qué tan libres se sienten sus empleados en el lugar de trabajo?
Sin un entorno de auténtica autonomía, su fuerza de trabajo está limitada por controles e influencias tanto evidentes como sutiles. Si bien las reglas, políticas y expectativas del lugar de trabajo son absolutamente necesarias para un entorno empresarial funcional. Esto es cierto desde empresas emergentes de seis personas hasta corporaciones de nivel empresarial.
Es este mismo marco rector el que puede sofocar la vida y la creatividad de un equipo colaborativo si no se controla. La estructura diseñada para facilitar y aprovechar a sus empleados podría ser lo que está extinguiendo su capacidad para prosperar, expandirse y crecer.
Este libro electrónico llamado “La psicología de la colaboración” de Microsoft habla sobre la importancia de la colaboración en 2017. Porque a menudo son las reglas tácitas las que nos limitan más que las habladas.
Por ejemplo, los gerentes pueden afirmar que sus empleados están empoderados y son libres de proponer ideas, pensar fuera de la caja o desviarse de la forma estándar de hacer las cosas.
Pero en la práctica, tomar tal licencia creativa debe hacerse bajo su propio riesgo. Puede reunir un equipo de las mejores mentes, pero si no se sienten libres para expresar sus ideas y empujarse unos a otros en un entorno seguro, no lo harán.
Teresa Amabile, que ha estudiado la creatividad y la productividad en el lugar de trabajo durante décadas y es autora de numerosos libros sobre el tema, entre ellos El principio de progreso, dice que muchas veces los gerentes solo otorgan autonomía de nombre. La realidad es que los empleados se ven obligados a divergir bajo su propio riesgo y, por lo general, no lo hacen.
El costo del desempoderamiento
Cuando se les preguntó qué es importante para lograr el éxito organizacional, el 71 por ciento de los ejecutivos encuestados para un informe de Harvard Business Review mencionaron el compromiso de los empleados. Hace tiempo que sabemos que el compromiso es un componente esencial del crecimiento empresarial. Se sabe que las organizaciones altamente comprometidas tienen el doble de la tasa de éxito, niveles drásticamente reducidos de rotación y ausentismo y un 22 por ciento más de productividad.
Aún así, para muchas empresas, el compromiso no está sucediendo. Tan solo el 13 por ciento de los empleados se sienten muy comprometidos. Solo un tercio de los trabajadores en los EE. UU. se sienten comprometidos y la mayoría simplemente no está tan comprometida con las empresas para las que trabaja. El costo de esta apatía se estima entre $450 y $550 mil millones en pérdida de productividad cada año.
Si bien las iniciativas de bienestar de los empleados, los ejercicios de creación de equipos e incluso los viernes informales y los entornos colaborativos modernos pueden hacer mucho para motivar e involucrar a un equipo de personas, todas estas estrategias pasan por alto un factor clave para facilitar el compromiso.
Para que las personas se sientan comprometidas con lo que hacen, deben tener el control. Un estudio publicado en Psychological Science encontró que los empleados estaban un 26 por ciento más satisfechos con su trabajo cuando ocupaban una posición de poder.
¿Cómo pueden los líderes empresariales empoderar mejor a sus equipos?
Esto no significa que sea necesario crear un escenario en el que todos sean los jefes. Todos sabemos lo que sucede cuando hay demasiados cocineros en la cocina.
Lo que sí implica, sin embargo, es que a todos los individuos se les debe otorgar cierto grado de autonomía sobre cómo trabajan. Como explica Amabile, “la creatividad prospera cuando los gerentes dejan que las personas decidan cómo escalar una montaña; sin embargo, no necesitan dejar que los empleados elijan cuál”.
Por ejemplo, tener la libertad de determinar su propio proceso y en qué entorno pueden completar diferentes tareas puede revolucionar por completo la jornada laboral de muchas personas.
El psicólogo Herman Miller explica que algo tan simple como reconocer y dejar espacio para las necesidades de introvertidos y extrovertidos, permitiendo que cada uno elija lo que funciona para ellos, puede facilitar una mayor comodidad, menos estrés y un aumento exponencial de la productividad.
Los matices como el color de la habitación, el nivel de ruido, la estética y tener un entorno privado o abierto pueden tener un gran impacto en la capacidad de un individuo para realizar el trabajo y, lo que es más importante, para ser creativo.
Darles a los empleados introvertidos la autonomía para colaborar virtualmente desde casa y a los trabajadores extrovertidos la oportunidad de relacionarse con compañeros de trabajo en un ambiente estimulante, como una cafetería al final de la calle o un área de descanso para empleados, puede sacar lo mejor de ambos tipos de personalidad.
Otra forma poderosa de dar a los empleados más autonomía es delegar más tareas de toma de decisiones. Un gran líder sabe cuáles son las fortalezas de cada miembro del equipo y las utiliza. Si alguien es muy creativo, involúcrelo en la próxima reunión de desarrollo de productos. Una persona que tiene experiencia en un área en particular puede asumir más responsabilidad en un proyecto relacionado con su área de especialización.
Considere qué personas pueden ser útiles en las reuniones de planificación estratégica, sin importar dónde se encuentren en la jerarquía organizacional. Es este tipo de pensamiento no lineal en el lugar de trabajo lo que permitirá que las personas brillen en función de quiénes son como individuos únicos, no necesariamente como un rol o título de trabajo en particular. También le permite a su equipo saber que trabajan en un entorno donde se abren oportunidades para que puedan aprender y crecer profesionalmente.
Los líderes también pueden empoderar a sus empleados con comentarios frecuentes. La idea de tener una revisión anual del desempeño es obsoleta y desagradable tanto para los empleados como para los gerentes. La investigación muestra que el 77 por ciento de los ejecutivos de recursos humanos creen que las revisiones de desempeño no son un reflejo preciso de lo que contribuye un empleado.
Por otro lado, crear la oportunidad de proporcionar retroalimentación constructiva y continua puede permitir un ciclo de retroalimentación positiva entre la gerencia y los empleados. Esto puede ayudar a generar confianza, fortalecer las relaciones en el lugar de trabajo e incluso puede fomentar una mayor equidad.
Los canales de comunicación abiertos también se pueden utilizar para identificar errores o tratar cualquier área de confusión antes de que ocurran problemas en primer lugar.
La tecnología actual facilita la apertura de múltiples canales de comunicación. Con las aplicaciones de mensajería instantánea, las videoconferencias y las aplicaciones colaborativas en el lugar de trabajo, no hay motivo por el cual los gerentes y los empleados no puedan aprovechar el potencial de una comunicación fluida en el lugar de trabajo.
La automatización es para las máquinas, la autonomía es para los humanos
A medida que nos adentramos más en la era digital y nuestra tecnología continúa evolucionando, los líderes empresariales deben comprender la oportunidad que está surgiendo hoy. La automatización está liberando el activo más valioso de cada empresa: la mente humana. Tenemos que aprovechar este cambio.
Es responsabilidad de aquellos en roles de liderazgo desbloquear el gran potencial sin explotar que se encuentra dentro de cada individuo. Esto implica que el rol de gerente tiene que evolucionar de capataz a guía.
Sin embargo, al hacer un esfuerzo consciente para avanzar en esta dirección y permitir que sus empleados tengan más control y empoderen sus acciones y decisiones, les está permitiendo ser más humanos. Y eso es lo que impulsará el compromiso, fomentará el crecimiento y revelará el potencial ilimitado de una empresa formada por un equipo de personas comprometidas, motivadas e inspiradas.
fuente de imagen
