El mes pasado, en una reunión de todos, anunciamos que íbamos a extender nuestra política de licencia parental en Wistia a 16 semanas para todo nuevos padres, eliminando la distinción entre cuidadores “primarios” y “secundarios” que teníamos anteriormente en nuestra política.
Hacer que nuestra política de permisos parentales sea más generosa y solidaria es algo que nos hemos esforzado por hacer, poco a poco, desde que la creamos por primera vez hace casi una década. Este cambio, además de no distinguir entre padres biológicos, adoptivos o de crianza temporal, hace que nuestra política de licencias sea más inclusiva y acorde con nuestros valores, y es un momento increíblemente orgulloso para nosotros.
Muchas empresas dan a las madres y a los padres diferentes cantidades de tiempo libre después del nacimiento de un hijo. Algunos diferencian entre el cuidador “principal” y “secundario” del niño, como lo hicimos antes de este cambio reciente. Se supone que esto distribuye la licencia de acuerdo con quién, en teoría, pasará más tiempo con el bebé durante sus primeros meses. En realidad, impone un modelo de cuidado infantil que no se alinea con la cantidad de personas que eligen ser padres. Y lo que es más importante, perpetúa el sesgo de nuestra sociedad en torno a las responsabilidades de los padres.
“En realidad, impone un modelo de cuidado infantil que no se alinea con la cantidad de personas que eligen ser padres”.
Según un estudio del grupo nacional de defensa de las licencias pagadas PL+US, mientras que la mayoría de los padres tienen la intención de tomarse una licencia del trabajo, el 33 % tiene un fuerte temor de que su carrera se vea perjudicada cuando lo hagan. Como resultado, menos de la mitad de todos los nuevos padres terminan tomándose una licencia. Pero el punto aquí no es solo dar a los hombres más tiempo libre: al final, una política de licencia igualitaria probablemente beneficie más a las mujeres.
Cuando específicamente le das a las madres más tiempo de licencia parental que a los hombres, los estudios muestran que tienden a tener más dificultades en el lugar de trabajo, siendo pasadas por alto para puestos más altos. En 2014, el Foro Económico Mundial publicó un informe que mostraba que los países con mejor desempeño económico tendían a ser también los que hacían el mejor trabajo para promover las carreras de las mujeres, mantener a las mujeres en el lugar de trabajo después de tener hijos y cerrar la brecha salarial entre géneros.
En estos países, no fue la duración de la licencia de maternidad el diferenciador clave, sino la presencia de paternidad salir. No solo hizo que los hombres fueran más activos en lo que respecta a las tareas domésticas y el cuidado de los niños, sino que también hizo que las mujeres regresaran al lugar de trabajo antes y con mejores resultados.
Cuanto más pensábamos en esto, más entendíamos que pensar en términos de cuidadores “primarios” y “secundarios” no se alineaba con la realidad, los valores de Wistia y el tipo de ideales que queríamos promover. Este mensaje que recibimos de Vince, un ingeniero de nuestro equipo que acaba de dar la bienvenida a su hijo Leo después de que se anunciara el cambio de política, capta muy bien el espíritu de nuestra nueva política:
“Recientemente descubrí que obtendría 16 en lugar de 4 semanas de licencia por paternidad. ¡Qué maravillosa sorpresa! Creo que abandonar la distinción de cuidador primario/no primario es un gran movimiento. Hablando por experiencia, mis hijos no tienen un “cuidador principal” y un “cuidador no principal”, tienen dos padres, quienes los aman y los cuidan. A veces uno de nosotros tiene que trabajar, ya veces el otro lo hace. Una buena licencia larga nos da a Becky y a mí tiempo para compartir por igual todas las alegrías y las cargas de cuidar a Leo y sus hermanos y hermanas mayores”.
En nuestra nueva política de licencia parental, los padres también pueden usar su tiempo en el horario que más les convenga. Hemos aprendido a lo largo de los años que no todo el mundo quiere tomarse el permiso parental de la misma manera y al mismo tiempo, y tener flexibilidad es realmente importante.
Algunas formas en que podemos ver cómo se usa nuestra licencia:
Tómese todo el tiempo de licencia de una vez después de que su hijo regrese a casa con usted. Quédese en el trabajo hasta que su pareja regrese al trabajo, luego tómese todo su tiempo de licencia de una vez. Pase sus primeras semanas o meses con su hijo y su pareja, luego regrese a y luego tome el resto de la licencia cuando su pareja regrese a su trabajo. Tómese unas semanas antes de que su hijo regrese a casa con usted, luego use el resto de su licencia una vez que haya llegado. Tome los primeros tres meses de licencia después de que su hijo regrese a casa, use el resto de la licencia para volver lentamente al trabajo en un horario de medio tiempo.
“Hemos aprendido a lo largo de los años que no todos quieren tomar la licencia parental de la misma manera y al mismo tiempo, y tener flexibilidad es realmente importante”.
Como pequeña empresa, la perspectiva de que uno de los miembros de su equipo esté fuera de la oficina durante varios meses es desalentadora, especialmente cuando las cosas a menudo se estiran hasta el límite. Pero a lo largo de los años, nunca hemos tenido un caso en el que alguien que estuviera de baja por paternidad detuviera el negocio; simplemente percibimos que lo haría. Cada vez, otros miembros del equipo dieron un paso al frente, el trabajo se hizo y los meses pasaron antes de que nos diéramos cuenta.
Nuestro equipo está formado por un poco más de 100 personas (no es una gran empresa ni mucho menos) y ahora brindamos un beneficio que normalmente solo está disponible en las empresas más grandes y exitosas de los EE. UU. Las políticas de licencia parental de apoyo no son económicas, son psicológicas: un vestigio de una época en la que se suponía que las mujeres criaban a los niños mientras los hombres trabajaban.
Y cuando hacemos una autorreflexión honesta sobre nuestra propia empresa, está claro que deberíamos haber hecho este cambio hace años.
